此类定制橱柜品牌有成功模式澳门新葡亰网投:,笔者通过借鉴一些经销商对专卖店导购员考核激励的做法

 新葡亰     |      2020-01-03

10月1日--8日,完成订单30单,奖励2000元,完成25单,奖励1000元,完成20单,奖励800元,完成15单,奖励500元,低于10单,罚款200元......

终端店是橱柜企业的“面子”所在,一个光鲜亮丽的外表无疑更能第一时间吸引关注度。在橱柜市场竞争激烈的状态下,光有“面子”是不够的,还需要有盈利能力和管理实力的“里子”,才能让橱柜企业的终端店面得到立足之地。

不问市场好不好 只问市场占多少——

在当下,80、90后消费者逐渐成为橱柜市场的消费主力军。对于他们而言,个性化的定制橱柜产品更能获得他们的青睐。越来越多的橱柜企业和经销商看中这一商机,纷纷在定制上发力。不过,定制相对于成品而言,对于企业和经销商在售中、售后的服务要求更高,这就需要企业掌握抢占市场的正确方法。

激励机制的完善对企业至关重要,是管理者首当其冲要考虑的管理行为。美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯说:如果没有激励,一个人的能力发挥不过20%~30%,如果施以激励,一个人的能力则可以发挥到80%~90%。那么,我们在经营中,如何做好正负激励和避免无效激励呢?

为迎接十一大战,南宁某橱柜专卖店特别推出的激励方案。

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3月份出差过程中,经常被经销商问起一个问题:“如何对导购员有效考核激励?”

一、打造良好的产品体验

澳门新葡亰网投 2 我们前面提到要进行制度化管理,制度中规定的奖罚其实就是正负激励。具体到我们的店面日常运营,实施正负激励的原则有: 1、小商场应以集体挂钩为主,各岗位按一定比例奖励,注意团结。大商场以分工为主,但应清晰。 2、导购、拓展以量激励为主;设计、安装以质激励为主,同时使用负激励。 3、总体待遇应优于一般同行,但不是越高越好。在正负激励中,包括有工资待遇、晋升条件等,其中工资待遇影响最大,因为晋升的职位毕竟是少数。工资待遇是人员稳定、调动员工积极性的一个重要因素,也是人员经营的重要环节。目前专卖店在此方面存在的问题主要表现如下: 1、工资政策单一,无竞争力。 2、工资本身较低(低于本地同行业水平)。 3、专卖店老板经常更换工资政策或承诺不兑现。 虽然各地域情况不同,但总体上来讲,在制定激励政策时店长应考虑以下几点: 1、底薪不低于本地同行水平,提成不低于当地主要竞争对手水平。这样才能加强员工的稳定性。 2、提成要分阶段提不同点位(如完成5万、10万、15万、20万以上),回款越高提成越高,增加员工完成高指标的积极性。 3、年度奖励即年薪:这样可增加员工的稳定性和归属感。年薪形式及发放有多种,比如有些店设计师每月完成刚性指标都有1000元额外奖励存入户头年终发放。 4、即时奖励:针对相对的旺季、相对的淡季、某个小区、完成某项重要任务,为达到一定的销售指标,提前向员工制定相应的个人或团队额外奖励政策,促进员工的积极性。 5、每月根据员工业绩排序进行激励如:回款、完成率、增幅、出错率少等,将表现最好的员工进行激励,刺激员工攀比争先心态,同时让员工有荣誉感,培养自信心。 6、必须让员工明确各自岗位职责及本店组织架构,让员工尤其是新员工工作起来心中有底。 要注意无效激励会造成资源浪费。所谓无效激励,一般体现在以下方面:没有规则地进行激励、过期而不是及时的激励、激励的场合不合适、只看业绩结果不看当事人的行为、方式不被认可等。只有通过这些完善的、有竞争力的薪资制度和其他激励措施,避免无效激励,我们才能完完全全地激发每位员工的潜能,让他们在团队中以主人翁式的激情来工作!

激励和薪酬是完全不同的两个词语,一个重过程,一个重结果。激励更注重短期效应,能够提高员工的工作激情和状态,但是薪酬却有滞后性。

橱柜终端需要“面子”和“里子”共同支撑

刚开始,我一下子觉得不好回答,静下心来,我思考为什么这个问题如此受人关注?也许今年建材市场整体环境仍不容乐观,经销商为了抢到更多的“蛋糕”,琢磨着在人力资源方面下功夫,因为有效的激励会点燃员工的激情,促使他们的工作动机更加强烈,让他们产生超越自我和他人的欲望,并将潜在的巨大的内驱力释放出来,为企业的远景目标奉献自己的热情。

随着时代的发展,展厅装修将逐步向所见即所得过渡。在终端表现为展厅装修即以实际户型为基础,进行样板展示设计,即看到的每一套样柜展示实际上就是以户型去模拟的。在这种展厅内,消费者感受了更加贴近于真实的定制橱柜。所见即所得的销售概念,通过展厅样柜模拟定制橱柜展示迅速得到了业主的认同,更贴近于真实家装效果,看到的样板即可直接以套买走,其销售结果可想而知。